El covid-19 es un virus que surgió en China en diciembre del año 2019, su capacidad de propagación fue tan rápida que en los meses siguientes del año 2020, este virus llegó a contagiar a la población del continente europeo y americano.
En razón de esta situación de carácter mundial, el gobierno ecuatoriano estableció mediante Decreto Ejecutivo No. 1017 de 16 de marzo de 2020, el estado de excepción por emergencia sanitaria para así evitar el contagio masivo de este virus. Entre las principales medidas adoptadas por el Estado, se encuentra la limitación al derecho a la libertad de tránsito y el derecho de asociación y reunión de los ciudadanos.
En el ámbito laboral dicho documento suspendió la jornada presencial de trabajo para los servidores públicos y privados e indica que las actividades de trabajo ahora se realizarán mediante teletrabajo, cuando las tareas que desempeña el trabajador puedan realizarse bajo esta modalidad.
Adicionalmente el Ministerio del Trabajo mediante Acuerdos Ministeriales Nros. MDT-2020-077, MDT-2020-079, MDT-2020-080, estableció las directrices para la aplicación del teletrabajo, así como las disposiciones referentes a la reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada laboral durante la declaratoria de emergencia sanitaria.
La reducción emergente de la jornada laboral de acuerdo a los documentos antes indicados, consiste en la disminución de la jornada laboral hasta por treinta horas semanales, previa autorización del Ministerio del Trabajo, por un período no mayor a seis meses, renovable por una ocasión, de acuerdo a lo establecido en el artículo 47.1 del Código de Trabajo.
La modificación emergente de la jornada laboral, permite al empleador cambiar la jornada laboral de los trabajadores, a fin de que la empresa pueda continuar con sus actividades administrativas como de producción, incluyendo como días laborables sábado y domingo, según lo dispuesto en el artículo 52 del Código del Trabajo, bajo este mecanismo se debe garantizar el descanso del trabajador por dos días consecutivos.
La suspensión emergente de la jornada laboral, es aplicable en los casos en que las actividades que desarrolla el empleado no pueden realizarse a través de teletrabajo o mediante las modalidades de reducción o modificación emergente de la jornada laboral, para lo cual el empleador comunicará sobre la suspensión de la jornada laboral al trabajador, sin que esto conlleve a la finalización de la relación laboral.
Y una vez que finalice la emergencia sanitaria en la que nos encontramos, la recuperación de la suspensión emergente de la jornada laboral, se llevará a cabo de acuerdo a la forma y al horario de recuperación que el empleador establezca, siendo esto hasta doce horas semanales y los sábado hasta ocho horas diarias.
A través de los mecanismos antes detallados el Ministerio del Trabajo buscó establecer medidas que permitan al trabajador cumplir con sus actividades laborales, mantener la estabilidad del trabajo y precautelar su salud.
Sin embargo debido a la situación actual en la que nos encontramos, los empleadores han contemplado la posibilidad de dar por terminado los contratos individuales de trabajo, en función a lo establecido en el artículo 169 numeral 6, del Código del Trabajo, el cual señala que “Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar”.
De acuerdo a lo antes señalado merece realizar un breve análisis a la normativa civil respecto a este tema, la cual define al término caso fortuito o fuerza mayor como “el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”, norma que podría ser aplicable en el ámbito civil ante la circunstancia imprevista de emergencia sanitaria en la que nos hallamos, por lo que eximiría a las partes cumplir con las obligaciones acordadas.
No obstante a lo antes señalado hay que tener en cuenta que la norma laboral busca precautelar la relación del trabajador frente al empleador, de hecho la norma constitucional indica en el artículo 326 numeral 3, que en caso de existir duda respecto al alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se aplicará la que sea más favorable para el trabajador.
En razón del análisis realizado únicamente podría ser aplicable la causal de terminación del contrato individual de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, cuando la empresa no pueda continuar con sus actividades, por causas ajenas a su voluntad y en razón de estas circunstancias vaya a iniciar un proceso de liquidación, el mismo que impide al trabajador continuar realizando sus actividades, situaciones que deberán ser probadas y notificadas oportunamente al Ministerio de Trabajo y demás instituciones públicas relacionadas.
En caso de no existir alguna de las situaciones antes señaladas no es aplicable la terminación del contrato individual del trabajo por esta causal y se configuraría el despido intempestivo por parte del empleador.
De existir mayores dudas o inquietudes no dudes en contactarme y con gusto atenderé las mismas.